Im Januar 2017 startet die nächste ich.raum–Coaching-Ausbildung in Stuttgart. Pünktlich zum Start haben wir die Info-Seite für die Coaching-Ausbildung komplett überarbeitet. Schauen Sie mal rein unter http://coach.ichraum.de. In den nächsten Wochen finden Sie zu den einzelnen Inhalten der Coaching-Ausbildung dort jeweils Blog-Beiträge- Das erlaubt Ihnen einen Einblick in die Ausbildung und meine Arbeitsweise.

Was ist das Besondere an der Coaching-Ausbildung? 

Ich lege großen Wert auf die wissenschaftliche Fundierung aller Inhalte. Ich bin selbst Wissenschaftler und habe in den letzten Jahren zu den Themen Lernen und Training geforscht. Außerdem habe ich das ich.raum–Coaching-Modell entwickelt, das aktuelle Erkenntnisse aus der Kognitions- und Neuropsychologie für Coaching und Kommunikation verfügbar macht. In der Coachingsausbildung steht das aktive Lernen im Vordergrund. Deshalb ist die Ausbildung auch ein Stück Persönlichkeitsentwicklung. Sie lernen sich selbst besser verstehen und wenden die Coaching-Tools direkt an.

Welche Struktur hat die Ausbildung?

Die Ausbildung besteht aus insgesamt 150 Stunden Präsenz-Seminaren. Dabei gibt es 6 Module zu grundlegenden Coaching-Inhalten (Ziele, Werte, Beliefs, Kommunikation, Emotionen und Kreativität) und 3 Module, in denen es um Ihre Rolle als Coach, die Strukturierung von Coaching-Prozessen und die Werkzeuge geht, die Sie einsetzen. Dazu kommen 50 Stunden eigenes Coaching, Supervision und Austausch in Peer-Gruppen. Einen Einblick und eine genaue Beschreibung der Inhalte finden Sie in unserer Ausbildungsbeschreibung. Auch die Termine für die Ausbildung zum Coach in Stuttgart stehen jetzt fest. Gerne schicke ich Ihnen die Termine auf Anfrage zu.

Infoveranstaltung zur Coaching-Ausbildung in Tübingen. 

Wenn Sie sich für die Ausbildung interessieren, und einen Einblick in die Struktur und die Inhalte der Ausbildung erhalten möchten, lade ich Sie herzlich ein, ein unsere kostenlosen und unverbindlichen Infoveranstaltungen in Tübingen und Stuttgart zu besuchen. Mehr Infos und Anmeldung.

Dort lernen Sie nicht nur mich und meine Arbeitsweise kennen, Sie haben auch die Möglichkeit, sich alle Ausbildungsunterlagen in Ruhe anzusehen, Fragen zu stellen und mit Teilnehmerinnen in Gespräch zu kommen, die bereits an der Ausbildung teilgenommen haben oder sich gerade in der Ausbildung befinden.

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Die Wahrscheinlichkeit ein Ziel zu erreichen steigt, wenn der Coachee voll und ganz hinter dem Ziel steht – das Ziel also einen hohen emotionalen Wert hat. Mit Hilfe eines Fragebogens kann Ihr Coachee überprüfen ob ein Ziel „heiß“ ist.

Wichtig für das Erreichen von Zielen ist der emotionale Aspekt eines Ziels: Ist es Ihrem Coachee wirklich wichtig, ein Ziel zu erreichen? Es geht hier um eine innerliche Verpflichtung, das Ziel zu erreichen. Dieser Aspekt wird in der Fachliteratur als Goal Commitment bezeichnet. Mit dem Ausmaß der inneren Verpflichtung, ein Ziel zu erreichen, lässt sich die Wahrscheinlichkeit vorhersagen, ob ein Coachee ein Ziel tatsächlich erreichen wird oder nicht: Je höher die innere Verpflichtung, das Ziel zu erreichen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass das auch wirklich klappt.

Innere Verpflichtung das Ziel zu erreichen

Sie sollten deshalb im Coaching überprüfen, wie hoch die innere Verpflichtung des Coachee ist, das Ziel zu erreichen. Die innere Verpflichtung bezieht sich auf den Aspekt attraktiv (Smarte Ziele), geht aber noch einen Schritt weiter. Es gibt Ziele, die für einen Coachee zwar attraktiv sind, aber nicht wirklich wichtig. Diese Ziele würde der Coachee zwar gerne erreichen, sie haben aber keine hohe Priorität. Das lässt sich gut mit der Formel Erwartung x Wert verdeutlichen (Motivation). Der Wert eines Ziel bezieht sich nicht nur auf den objektiv messbaren Wert, der mit dem Erreichen des Ziels verbunden ist. Es geht auch um die Frage, ob „das Herz am Ziel hängt“. Ich nenne diese Ziele ‚Heiße Ziele‘. Im Gegensatz zu kühlen oder lauwarmen Zielen sind bei heißen Zielen Emotionen beteiligt, z.B. weil ich ein belastendes Verhalten unbedingt loswerden will, oder das Erreichen des Ziels mich glücklich und zufrieden macht.

Kalte Ziele

In der Regel sind es gerade die weniger heißen Ziele, die ein Coachee ständig vor sich herschiebt, z.B. die Steuerklärung fertig machen, oder den Dachboden endlich aufzuräumen. Weil bei diesen Zielen der emotionale Wert fehlt, oder der Weg bis zum Erreichen des Ziels uns abschreckt, gelingt es manchmal nicht, das Ziel anzugehen. Die Arbeit mit kalten Zielen ist eine Herausforderung für Sie als Coach. Wenn der Coachee ein geringer Goal Commitment hat (es sich also um ein kaltes Ziel handelt), werden alle Interventionen letztlich erfolglos bleiben. Dann geht es darum das Ziel entweder so zu verändern, dass es zum heißen Ziel wird oder das Ziel aufzugeben. Es gibt eine Reihe von Fragen, die Sie in diesen Fällen klären können, um eine Lösungsmöglichkeit zu erarbeiten.

  • Was müsste passieren, dass das Ziel zum heißen Ziel wird?
  • Was ist in 10 Jahren, wenn ich jetzt das Ziel nicht angehe?
  • Was ist das positive Zielbild, das den Coachee antreibt? Handelt es sich hier wirklich um einen attraktiven und wünschenswerten Zustand? Das ist besonders wichtig, wenn es um das Aufgeben von Angewohnheiten oder das Loswerden von Etwas geht und der Weg zum Ziel anstrengend oder unangenehm ist.
  • Handelt es sich um ein Ziel, das der Coachee sich selbst gesetzt hat, oder ist das Ziel von außen gesetzt (z.B. durch Vorgesetzte, Freunde, Partner)? Welchen Teil des Ziels kann der Coachee zu seinem Ziel machen? Was müsste sich ändern, damit das Ziel zum Ziel des Coachee wird?
  • Steht das Ziel mit einzelnen Werten des Coachee in Konflikt? Was kostet es, dass Ziel zu erreichen? Was fehlt, wenn das Ziel erreicht ist?
  • Gibt es Beliefs, die das Erreichen des Ziels behindern? Dann kann es sich beim geringen Goal Commitment um eine Möglichkeit handeln, Misserfolg selbstwertförderlich zu attribuieren („Das war mir ohnehin nicht so wichtig.“)
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Der Kommunikationspsychologe Friedmann Schulz von Thun hat ein Modell mit 8 Kommunikationsstilen entwickelt. Dahinter steht die Idee, dass neben dem Kontext, der Situation, in der Kommunikation stattfindet, auch die Persönlichkeit der Beteiligten Einfluss auf die ideale Kommunikationsform hat. Deshalb beschreiben die 8 Stile jeweils eine bestimmte Art und Weise, miteinander zu sprechen und zu interagieren.

Jeder der 8 Stile hat seine Vor- und Nachteile, seine Stärken und Schwächen. Deshalb beschreibt Schulz von Thun jeweils die Besonderheiten des Stils, würdigt die Ressourcen, die sie aus diesem Stil ergeben und schlägt dann jeweils Entwicklungsmöglichkeiten vor. Sie finden im Netz zahlreiche Seiten, die die Kommunikationsstile beschreiben, z.B. in einer E-Learning-Einheit der Universität Oldenburg. 

Ich habe aus den acht Kommunikationsstilen einen Fragebogen entwickelt, in dem pro Stil jeweils vier Fragen den Kommunikationsstil beschreiben. Bitte beachten Sie: Dieser Fragebogen ist noch nicht testtheoretisch validiert. Sie können den Fragebogen also nicht dazu einsetzen, um Ihr eigenes Kommunikationsverhalten oder das andere Personen zu messen. Die Fragen geben aber einen Einblick in die Unterschiede der 8 Stile.

bedürftiger Stil

  • Im Gespräch gebe ich meinem Gegenüber das Gefühl, stark und kompetent zu sein.
  • Es fällt mir leicht, andere Hilfe zu bitten.
  • Ich fühle mich oft hilflos.
  • Wenn ich nicht weiterkomme, bitte ich andere um Unterstützung.

helfender Stil

  • In Gesprächen nehme ich mir oft viel Zeit für die Problemen anderer.
  • Ich biete anderen gerne meine Hilfe an.
  • Ich fühle mich oft stark und belastbar.
  • Ich bekomme oft Anerkennung für meine starken Seiten.

selbstloser Stil

  • Im Gespräch richte ich mich völlig nach meinem Gegenüber.
  • Meine eigenen Bedürfnisse stelle ich oft in den Hintergrund.
  • Ich bin wertvoll, weil ich mich um andere kümmere.
  • Ich tue in der Regel, was von mir erwartet wird.

aggressiver Stil

  • Wenn mich in einem Gespräch jemand beleidigt, werde ich wütend.
  • Insgeheim führe ich mich manchmal minderwertig.
  • Ich habe Respekt vor Autoritäten, deshalb habe ich selbst gerne Macht.
  • In meinem Leben möchte ich mich stark fühlen.

sich-beweisender Stil

  • Es ist mir wichtig, eine gute Figur zu machen.
  • Leistung ist für mich wichtig.
  • Ich erwarte von meiner Umwelt Lob und Anerkennung.
  • Es ist manchmal anstrengend, immer gut da stehen zu müssen.

bestimmend-kontrollierender Stil

  • Wenn möglich, schütze ich mich vor unvorhergesehenen Überraschungen.
  • Es mir wichtig, das Regeln eingehalten werden.
  • Man sollte sich selbst stets unter Kontrolle haben und diszipliniert sein.
  • Ich kann gut planen und organisieren.

sich-distanzierender Stil

  • Ich nehme meistens einen sachlichen Blick auf die Dinge ein.
  • Ich mag es nicht, wenn mir Menschen in einem Gespräch zu nahe kommen.
  • Es ist mir wichtig, nicht von anderen abhängig zu sein.
  • Es fällt mir schwer, über eigene Gefühle und Empfindungen zu sprechen.

mitteilungsfreudig-dramatisierender Stil

  • Ich erzähle gerne anderen von meinen Erfahrungen und Erlebnissen.
  • Mir ist es wichtig, von anderen Anerkennung für meine Ideen zu erhalten.
  • Ich übertreibe manchmal etwas, wenn ich von mir und meinem Leben erzähle.
  • Nur wenige Menschen kennen mein wahres Ich.
Nutzen Sie die Zielscheibe, um Ihre Ziele zu erreichen
Die Zielscheibe hilft Ihnen dabei, eigene Ziele zu erreichen.
Die Zielscheibe hilft Ihnen dabei, eigene Ziele zu erreichen.

Die Zielschreibe ist eine Methode, mit der Sie ein Ziel genau analysieren können und überprüfen können, ob es zu Ihnen und Ihrer Umwelt passt. Gehen Sie die vier Aspekte nacheinander durch, und notieren Sie sich Ihre Antworten.

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Sinn

  • Wozu dient das Ziel?
  • Welchen Zweck hat es?
  • Warum möchte ich es erreichen?
  • Welche Werte gehören dazu?

Umwelt

  • Wer hat Einfluss auf das Ziel?
  • Was ändert sich in meiner Familie, im Beruf im Umfeld, wenn ich das Ziel erreicht habe?

Erleben

  • Was ist, wenn ich das Ziel erreicht habe?
  • Wie fühlt sich das an?
  • Wer bin ich, wenn ich das Ziel erreicht habe?

Ergebnis

  • Woran merke ich, dass ich das Ziel erreicht habe?
  • Wie messe ich das Ziel?
  • Wann? Wie genau? Was konkret?

Das Coaching-Tool Öko-Check kann dazu beitragen, potentielle Hürden und Schwierigkeiten zu erkennen, die sich bei der Umsetzung eines Ziels ergeben können. Das ist, wie wenn Sie mit Ihrem Coachee auf einen Hochsitz steigen würden, um einen Überblick zu bekommen, was um den Coachee herum an Schwierigkeiten im Bezug auf sein Ziel auf ihn warten könnte. Dann können bereits passende Strategien und Verhaltensweisen entwickelt werden.

Den Öko-Check kann Ihr Coachee nach einer kurzen Anleitung auch selbstständig durchführen. Dafür ist es notwendig, dass Sie als Coach Ihr methodisches Vorgehen transparent machen, und die Hintergründe erklären. Unter www.ichraum.de/oekocheck finden Sie ein Arbeitsblatt, dass Sie als Kopiervorlage nutzen können und dem Coachee mit nach Hause geben können, z.B. um weitere Ziele mit dem Öko-Check zu bearbeiten.

Der Beitrag free.tool Ökocheck wurde übernommen von ichraum.de. Dort können Sie das Tool kostenlos downloaden.

Anleitung zum Unglücklich sein

Der österreichische Psychologe Paul Watzlawick veröffentlichte 1983 das Buch „Anleitung zum Unglücklich sein“. Eines der bekanntesten Beispiele aus dem Buch ist die Geschichte mit dem Hammer. Darin möchte sich einer einen Hammer von seinem Nachbarn leihen, und die Geschichte endet: „Behalten sie ihren Hammer, sie Rüpel!“. Hier erzähle ich die Geschichte als „Die Geschichte vom geliehenen Ei.“

Paul möchte sich gerne einen leckeren Eierkuchen backen. Eierkuchen lässt sich einfach und schnell zubereiten. Bekanntlich tut Süßes gut, nach einem langen Tag. Milch und Mehl hat er, aber keine Eier. Paula, seine Nachbarin nebenan hat sicher welche. Deshalb beschließt Paul zu Paula zu gehen und sich ein Ei zu leihen.

Doch da kommen ihm Zweifel: Was, wenn Paula mir kein Ei leihen will? Gestern hat Paula mich nur flüchtig gegrüßt. Vielleicht war sie in Eile. Aber vielleicht war die Eile nur vorgetäuscht, und sie hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihr nichts angetan; die bildet sich da etwas ein. Wenn Paula mich fragen würde, ich würde ihr sofort ein Ei leihen. Aber warum tut Paula das nicht. Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen ausschlagen? Leute wie Paula vergiften einem das Leben. Und dann bildet Paula sich auch noch ein, ich sei auf sie angewiesen. Nur weil sie ein Ei hat, und ich nicht. 

Jetzt reicht es Paul aber wirklich. Es stürmt hinüber, läutet, Paula öffnet, doch noch bevor sie etwas sagen kann, schreit Paul: „Behalte deine blöden Eier! Ich esse etwas anderes.“

Es gibt mehrere Wirklichkeiten

Die Geschichte mit dem Ei illustriert: Menschen konstruieren sich ihre eigene Wirklichkeit. Paul interpretiert das Verhalten von Paula („Sie hat mich nur flüchtig gegrüßt.“) auf Grundlage seines eigenen Welt- und Menschenbilds. Er konstruiert seine eigene Wirklichkeit. In der Geschichte mit dem Ei führt diese Konstruktion von Wirklichkeit zu einem Missverständnis. Auf den ersten Blick lässt sich das Missverständnis so erklären: Pauls Konstruktion von der Wirklichkeit ist falsch. Beim genauen Betrachten wird aber klar, dass es keine richtige oder falsche Wirklichkeit gibt. Jeder Mensch konstruiert sich seine eigene Wirklichkeit, es gibt viele unterschiedliche Wirklichkeiten. Paulas Wirklichkeit ist vielleicht: „Ich mag Paul, aber ich weiß nicht ob er mich mag. Deshalb bin ich lieber etwas zurückhaltend.“ Pauls Wirklichkeit ist vielleicht: „Ich mag Paula, aber sie ist so zurückhaltend. Ich glaube sie mag mich nicht.“

Es gehören immer zwei dazu

Wenn zwei oder mehr Menschen miteinander kommunizieren, treffen zwei Wirklichkeiten aufeinander. Es geht um mehr als nur den Austausch von Informationen. Es geht darum, ob sich mein eigenes Bild von der Wirklichkeit in Einklang bringen lässt mit der Wirklichkeit des anderen. Menschen haben das Bedürfnis, ihr eigenes Verhalten und das Verhalten anderer Menschen zu verstehen. Dazu gehört, einen Grund dafür zu finden, warum ich – oder jemand anderes – in einer bestimmten Weise reagiert. Ich versuche, die Ursachen für mein eigenes Verhalten und das Verhalten anderer Menschen zu verstehen. Es geht um die Frage, wie ich Verhalten – mein eigenes, und das anderer Menschen – erkläre.

Das wird Attribution genannt: Menschen suchen nach Ursachen, und schreiben jedem Verhalten bestimmte Ursachen zu. Fritz Heider beschreibt den Menschen als naiven Wissenschaftler, der die Welt um sich herum verstehen möchte und deshalb ständig Erklärungen für Beobachtungen und Erlebnisse sucht. Dabei unterliegen Menschen aber dem sogenannten Attributionsfehler: Ich nehme an, dass Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Meinungen einen großen Einfluss auf das Verhalten haben, und äußere Faktoren und die Situation eine untergeordnete Rolle spielt.

Im Beispiel oben geht Paul davon aus, dass Paula ihn nur flüchtig gegrüßt hat, weil sie ihn nicht leiden kann. Die Möglichkeit, dass Paula heute einen schlechten Tag hatte oder einen stressigen Tag vor sich hat, ist für ihn unwahrscheinlich. In Bezug auf mich selbst funktioniert der Attributionsfehler genau umgekehrt: Mein eigenes Verhalten schreibe ich eher der Situation zu, auf die ich reagiere, weniger der eigenen Persönlichkeit. Attributionen können Teil der eigenen Persönlichkeit werden. Paul könnte z.B. die Attribution, dass Paula ihn nicht leiden kann, auch auf andere Menschen übertragen. Daraus könnte sich die Überzeugung entwickeln: „Ich komme nicht besonders gut bei anderen Menschen an.“ oder „Jeder ist sich selbst der Nächste.“ Diese Überzeugungen werden Beliefs genannt: Glaubenssätze darüber wie ich selbst bin, wie andere sind und wie die ganze Welt um mich herum beschaffen ist.

Gerade druckfrisch per Post erhalten: Meinen neuen Band aus der Reihe Springer Essentials zum Thema Motivationspsychologie. Das Buch ist als E-Book konzipiert, zusätzlich gibt es eine Print-Version. Der Band fasst praxiserprobte und wirksame Methoden zum Erreichen von persönlichen Zielen kurz und knapp zusammen. Grundlage sind aktuelle Theorien aus der Motivations- und Handlungspsychologie. Ich gehe jeweils auf theoretische Grundlagen ein und leite daraus konkrete Empfehlungen für die Praxis ab. In jedem Kapitel habe ich Links zu Coaching-Tools und Checklisten ergänzt, die eingesetzt werden können, um Mitarbeitende und Klienten beim Erreichen von beruflichen und privaten Zielen zu unterstützen.

  • Motivation als Schlüssel zum Erfolg: Psychologische Grundlagen
  • Unterschiedliche Zielarten erfordern unterschiedliche Coaching-Tools
  • Smarte Ziele: Wann spezifische und herausfordernde Ziele hilfreich sind
  • Motto-Ziele: Wie Werte und Ziele zusammenhängen
  • Implementation Intention: Mit Wenn-Dann-Plänen effizient zum Erfolg

Die Zielgruppen sind Coaches, Berater und Führungskräfte, die andere Personen oder Teams bei der Umsetzung von Zielen professionell unterstützen möchten.

Der Beitrag Motivationspsychologie für die Berufspraxis | Springer Essentials wurde übernommen von ich.raum.